ビジネスや対人支援の現場では、「良かれと思った指導や助言が、なぜか相手に響かない」という経験をすることはありませんか？評価や批判を避け、建設的な対話を生み出し、相手の主体性を引き出したいときに活用できるのがNVC（Nonviolent Communication／非暴力コミュニケーション）です。

そこで本記事では、NVCの基本的な考え方や注目の理由、構成要素、活用シーンなどを紹介します。

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NVC（Nonviolent Communication）とは

NVCは、相手を責めずに自分の本音を伝え、対立を対話に変えていくためのコミュニケーション手法です。1970年代にアメリカの臨床心理学者マーシャル・ローゼンバーグ博士によって提唱されました。

頭ごなしに批判したり、評価したりするのではなく、自分の内側の状態と相手の内側の状態に意識を向けて、お互いが大切にしていること（ニーズ）を満たし合うことを目的とします。

ここでいうニーズとは、ビジネスでよく使われる需要や顧客ニーズとは異なります。安心・自由・尊重・理解・貢献など、国籍や性別を問わず誰もが持っている大切な価値観のことです。

NVCでは、自分自身の内なる願いに気づき、相手が大切にしていることにも耳を傾けることで、責め合いではなく協力的な関係を築いていきます。

補足：NVCは怪しいという声について

NVCと検索すると「怪しい」といった違和感を抱く人は少なくありません。代表的なのは、非暴力という言葉への戸惑いです。

NVCでは、殴る・怒鳴るといった物理的な行為だけでなく、評価や決めつけ、支配的な言葉遣いなども暴力に含めてとらえるため、「大げさに感じる」「極端すぎる」と感じる人もいるのが現状です。

NVCは「人とどう関わるか」「何を大切に生きるか」など、価値観の部分にも踏み込むため、人によっては哲学的・スピリチュアルに見えることもあります。

しかしNVCは、対立構造を乗り越え心理的安全性を高めるための論理的・実践的なコミュニケーション技術として体系化されており、世界の紛争解決やビジネス、医療の現場で広く活用されています。

参考：NVC Japan

このように実践的な技術として確立されているNVCですが、なぜ今、ビジネスや対人支援の現場で注目を集めているのでしょうか。ここからは、NVCが重要視される背景と理由をみていきましょう。

NVCがビジネスや支援の場で注目される4つの理由

NVCがビジネスや対人支援の場で注目される主な理由は、以下の4つです。

1. 生産性と効率の向上
2. 心理的安全性の構築と離職防止
3. 対立から協働へ組織文化の変化
4. 支援における安心な場の構築

実際に、NVCを導入した企業では会議時間が半減し、マイクロソフトでは組織文化の改善に活用されるなど、具体的な成果が報告されています。

理由1.生産性と効率の向上

NVCを導入した企業では、コミュニケーションの質が変わることで業務効率が大幅に改善することが調査で示されています。

2012年に米国ワシントンDCで発表された調査では、NVCを活用した「Collaborative Communication（CC）」研修をエグゼクティブ層に対して約半年間実施し、その効果が検証されました。結果は以下のとおりです。

• 問題解決のために招集される会議の数が50〜80％減少
• 定例スタッフ会議の時間は半減
• 参加者の67〜90％が問題解決に要する時間の短縮（10〜33％の削減）を報告

チーム内での信頼、明確性、責任感が向上し、以前は解決できなかった問題にも変化が見られるようになるといえます。

参考：NVC導入による企業の生産性向上

理由2.心理的安全性の構築と離職防止

NVCは、職場における心理的安全性を高め、離職防止に効果的です。

NVCでは相手を評価・判断するのではなく、その背後にある感情や本当に満たしたいと願っている状態に注目します。そのため、攻撃的な言葉を避けた建設的な対話が可能です。

例えば1on1において、上司が部下の行動を一方的に評価するのではなく、「何を感じているのか」「何を必要としているのか」に耳を傾けることで、対話の質が向上します。社員が「大切にされている」と感じる土壌ができることで、離職防止にもつながります。

理由3. 対立から協働へ組織文化の変化

NVCは組織内の対立構造を協働関係へと転換させることから、世界的な企業でも、組織文化を変えるためにNVCが活用されています。

例えば、マイクロソフトCEOのサティア・ナデラ氏は、就任時に幹部全員にNVCの書籍を渡し、部署間の対立を超えて創造的に協働できるカルチャーを築こうとしました。その結果組織風土が大きく改善し、協力関係が生まれたとされています。

対立や競争ではなく、共通のニーズに目を向けることで、組織全体が同じ方向を向いて進める土台ができたといえます。

参考：対立を超えてつながりを築く「ニーズ」に目を向けるコミュニケーション／Learning Design

組織文化を変革するには、NVCのようなコミュニケーション手法だけでなく、組織全体の構造や関係性を見直す組織開発の視点も必要です。下記の記事では、実際に組織文化を変えた企業の事例や、導入のステップを具体的に紹介しています。「対話だけでは変わらない組織の壁をどう乗り越えるか」を知りたい方は、併せてご覧ください。

組織開発が企業を変える！事例から学ぶ導入ステップと具体的な手法

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記事掲載日：2025年1月25日

理由4. 支援における安心な場の構築

NVCは、支援者と対象者の双方にとって安心できる関係性を築き、相手が自ら行動したいと思える力を引き出します。

まず対人支援者が、自分の感情やニーズに耳を傾け、無理に抑え込まず受け止められるようになると、相手に対しても落ち着いて関われるようになるといわれています。つまり、支援者が自分を裁かずにいられると、相手に対しても「良い・悪い」のジャッジをせずに接することが可能です。

その結果、相手は批判されずに受け止められる体験を重ね、「ここは安全だ」と感じるようになります。「怒られないためにやる」という外発的な動機ではなく、「自分はこうありたい」と、誰に言われなくても自らの足で人生を歩むエネルギーを得ることができます。

NVCをはじめとした対人支援スキル向上のために学ぶべき理論を知りたい方は下記の記事もご覧ください。成人発達理論やアドラー心理学、ユング心理学など、コーチが押さえておくべき11の理論を、クライアント理解・介入の質向上・コーチ自身の視野拡大という3つの視点から紹介しています。

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記事掲載日：2025年11月22日

NVCの効果や注目される理由を理解したら、次は実際にどう実践するかが重要です。NVCには、観察・感情・ニーズ・リクエストという4つの明確なステップがあり、このプロセスを意識することで、評価や決めつけを避けた対話が可能になります。ここからは、各ステップの具体的な内容と実践のポイントをみていきましょう。

NVCを実践する4つのステップ

NVCを実践する際の4つのステップは、以下のとおりです。

1. 観察
2. 感情
3. ニーズ
4. リクエスト

例えば「あなたはやる気がない」という言葉は、実は事実ではなく評価です。NVCでは、こうした評価を「締切を3回過ぎても提出されていない」という観察可能な事実に置き換えます。各ステップの違いと実践のコツをみていきましょう。

ステップ1.観察

NVCの最初のステップである観察は、評価や判断を加えずに、起きている事実をそのままとらえることです。

多くの人は無意識のうちに、事実と自分の解釈を混ぜて話してしまいます。例えば「あなたはやる気がない」という言葉は、実際には「締切を3回過ぎても提出されていない」という事実に対する解釈です。

上司と部下のやり取りを想定すると、次のようになります。

評価	「あなたはやる気がない」「やる気がない」→主観的な評価
観察	「締切を3回過ぎても提出されていない」→測定可能な事実

NVCでは、このような評価をいったん脇に置き、「何が起きたのか」だけを切り出して表現します。事実のみを伝えることで、相手も反発を感じにくくなり、建設的な対話が可能です。

ステップ2.感情

2つ目のステップ感情とは、自分の内側で何が起きているのかを素直に言葉にすることです。

「相手のせいで怒った」「あの人に傷つけられた」という表現を使いがちですが、NVCでは感情はあくまで「自分の反応」として扱います。例えば「無視されたから腹が立った」ではなく、「返事がなかったことで不安と寂しさを感じた」というように言い換えてみましょう。

評価	「あなたに無視されてイライラした」→相手の行動への解釈
感情	「返事がなくて、不安と寂しさを感じた」→自分の心の動き

言い換えてみることで相手を責める形にならず、自分の状態を正確に伝えることができます。感情を丁寧に言語化できるようになると、自分自身のストレスにも気づきやすくなり、感情に振り回されにくくなるという点もメリットです。

ステップ3.ニーズ

NVCの文脈でのニーズとは、安心・尊重・理解・成長・貢献など、人が生きるうえで普遍的に持っている大切な価値のことです。

感情は、このニーズが満たされているかどうかを知らせるサインのようなものだと考えます。例えば、「もっとちゃんとしてほしい」という感情の奥には、「安心して仕事を任せたい」「協力してほしい」「安心したい」といった本人も気づいていないようなニーズが隠れている場合があります。

起きたこと	相手のミスが続いた
感情	モヤモヤする、焦り、不安
評価	もっとちゃんとしてほしい
ニーズ	安心して仕事を任せたい

NVCでは、相手を変えようとするのではなく、「自分は何を大切にしているのか」に目を向ける点が特徴的です。

ニーズを共有できるようになると、対話の目的が「誰が正しいか」ではなく、「どうすればお互いのニーズを満たせるか」という建設的な解決へと変わっていきます。

ステップ4.リクエスト

最後のステップのリクエストとは、自分のニーズを満たすために相手に具体的な行動をお願いすることです。ただしNVCのリクエストは命令や強制ではなく、「相手が選べるお願い」であることが重要です。

例えば「もっとちゃんとして」などの曖昧な表現は避け、「来週までに進捗を共有してもらえると助かります」というように、明確な形で伝えましょう。

命令・要求	「もっとちゃんと報告して」
リクエスト	「来週までに進捗を共有してくれませんか？」

NVCのリクエストは、相手が断る自由を持っていることも前提とされており、拒否された場合でも「どうすればお互いのニーズを満たせるか」を一緒に考える関係性が続きます。

対等な立場でお互いのニーズを尊重し合う対話を積み重ねることで、上下関係や立場に頼らないコミュニケーションが可能です。

NVCの4つのステップを理解したら、次は実際の現場でどのように活用するのでしょうか。次章からは、コーチングやビジネスシーンにおける具体的な活用例を3つ紹介しますのでご覧ください。

コーチング・ビジネスシーンでのNVC活用3選

コーチングやビジネスシーンでNVCを活用できる場面は、以下の3つです。

1. クライアントの真意に寄り添うコーチング
2. 部下の主体性を引き出すフィードバック
3. 意見が対立する会議での合意形成

「上司が無理で転職したい」というクライアントの言葉をそのまま受け取ると、転職の是非という表面的な話題に流れてしまいかねません。NVCを使えば、その奥にある感情やニーズを引き出し、本質的な変化を支援できます。

シーン1.クライアントの真意に寄り添うコーチング

NVCをコーチングに活かすことは、クライアントの表面的な言葉を超えて、「本当に大切にしている価値観（ニーズ）」に光を当て、内発的な変容を促すアプローチとなります。

例えば、クライアントが次のように話したと想定してみましょう。

クライアント：「上司が本当に無理で、もう転職したいです」→表面的な発言

この言葉をそのまま受け取ると、話題は転職の是非に流れてしまいかねませんが、NVC的には次のように整理できます。

コーチ：「今の話を聞いて、かなり疲れているように感じます。何が一番つらいと感じていますか？」→感情・ニーズに焦点を当てた問い

コーチがアドバイスを急がずNVCの視点で関わることで、クライアントが自ら感情とニーズに向き合える支援につながります。

シーン2. 部下の主体性を引き出すフィードバック

NVCを使ったフィードバックは、評価や批判ではなく事実とニーズを伝えることで、部下の主体性を引き出します。

マネジメント現場では、「なぜできないのか」「もっと頑張れ」といった評価型のフィードバックが使われがちですが、これは一時的に行動を変えられても、主体性は育ちにくい傾向があります。

例えば、次のようなやり取りを想定してみましょう。

評価型フィードバック	・「なんでまだ終わっていないの？」→尋問 ・「もっと責任感を持ってやってくれ」→評価・批判
NVCのアプローチ	・「予定より2日遅れているね」→観察 ・「私はプロジェクトの進行を心配している。チーム全体で協力して目標を達成したいからだ」→感情・ニーズ ・「遅れている理由と、挽回するために必要なサポートを教えてくれないか？」→リクエスト

NVCのアプローチでは、相手を責める言葉を使いません。事実・感情・ニーズ・リクエストを順番に伝えることで、部下は責められていないと感じるため、素直に状況を報告し自ら解決策を考えやすくなります。

なおNVCを通じて相手のニーズに寄り添う際に部下の状態を客観的に知っておくと、問いかけの質向上が期待できます。

メタメンターの「ウェルビーイング診断」は、心理的・社会的・身体的な要素を統合的に評価し、部下のウェルビーイングを数値化できる診断ツールです。

定期的なサーベイとして活用することで、部下が今大切にしている価値観や疲労度などの傾向をあらかじめ把握でき、より相手の状況に合わせた適切な関わり方が期待できます。部下の変化を定量的に把握しながら、信頼関係を深めるマネジメントを支援するウェルビーイング診断は下記から気軽にお試しください。

シーン3.意見が対立する会議での合意形成

NVCは、対立する意見を批判や断定ではなく、互いのニーズとして整理することで、心理的安全性を保ちながら合意形成を促します。心理的安全性とは、批判や拒絶をおそれず、誰もが素直に意見や懸念を伝えられるチームの空気感のことです。

例えば、チームビルディングにおいて「本音を話してほしい」と願っても、心理的安全性がなければ口を開きにくいものです。開発チームで「もっとスピードを上げたい」派と「負荷が限界」派が対立している場面を想定してみましょう。

評価	・「無理を言うな」「みんな協力する気がない」 →対立を強めやすい言い方
NVC	・夕方以降のチャット連絡が増え、休日にもレビュー依頼が来ている →観察 ・疲労感・不安がある→感情 ・「休息がほしい・負荷を調整したい・成果を出したい」→ニーズ ・「夜間・休日の連絡は緊急時以外控え、週単位で優先順位を見直しませんか？」→リクエスト（合意形成に向けた言い換え）

NVCを活用したコミュニケーションでは、互いのニーズ（この場合は休息、責任遂行）が対立しない解決策が見つかり、チーム全体の安心感と業務効率の向上が期待できます。

NVCの効果や実践例を理解したとしても、「頭でわかる」ことと「実際にできる」ことの間にはギャップがあります。NVCを日常に定着させ、学び続けるためにはどのように実践すればいいのでしょうか。ここからは、NVCを日常に定着させ、学び続けるための実践方法を2つ紹介します。

NVCを学び続けるための実践方法2選

NVCを学び続けるための主な実践方法は、主に以下の2つです。

1. ワークショップに参加する
2. 学ぶ時間をつくる

日々の業務に追われて学ぶ時間がない場合は、ツールで事務作業を効率化し、浮いた時間を対話や学びに投資する方法も有効です。

方法1.ワークショップに参加する

実践的なスキルを身につけるには、CNVC認定トレーナーが開催するワークショップや練習会に参加する方法があります。NVCの習得は、本を読むだけでは身につきません。

例えば、ロールプレイを通じて、「相手のきつい言葉を、ニーズとして翻訳して聞く」という体験をしてみると自己変容が把握できる可能性があります。また、「共感トランプ」のようなツールを使って、ゲーム感覚で感情とニーズを言語化するトレーニングも有効です。

参考：NVC Japan

ワークショップ開催の例を詳しく知りたい方は、以下のリンクも併せてご覧ください。

【募集中】第一人者から学ぶNVC for コーチ(共感的コミュニケーション) | COACHING GYM プロコーチの成長と活躍を支援する

方法2.学ぶ時間をつくる

NVCを実践に落とし込むには、学びに充てる時間を意識的につくりましょう。相手の声に耳を傾けるには、まず自分自身の時間と心の余裕が必要です。

もし、あなたが日々の事務作業や管理業務に忙殺されているなら、ツールを導入して事務連絡や顧客管理を自動化・効率化し、浮いた時間を人との対話や学びに投資してみるのがおすすめです。

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※ICF（国際コーチング連盟）の基準に基づくコーチの関わり方を可視化する指標

まとめ：NVCで協力が生まれるコミュニケーションを始めよう

NVC（非暴力コミュニケーション）は、自分と相手を尊重するためのあり方です。観察・感情・ニーズ・リクエストの4つの要素を意識することで、これまで対立だと思っていた場面が、お互いの願いを叶える協力の機会へと変わります。

最初は難しく感じるかもしれませんが、まずは「今、自分は何を感じている？」とコーチングの際に問いかけることから始めてみましょう。

クライアントのニーズを丁寧に聴くためには、相手の話をじっくり聴き、自分の内側にも注意を向けられる心の余裕が必要です。そこで心の余裕を持つために事務作業を徹底的に効率化し、心理的な余白を生み出すのはいかがでしょうか。

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