2023年から有価証券報告書に人的資本の開示が義務付けられたことで、従業員エンゲージメントの測定と公表が企業の課題となっています。企業の持続的成長を支える要素としても注目されていますが、従業員エンゲージメントの測定方法やデータの活用法について、課題を抱えている方もいるのではないでしょうか。

従業員エンゲージメントを測定することで、潜在的な問題を可視化し、組織改革や人事施策の立案・効果測定に活用できます。そこで本記事では、従業員エンゲージメントの効果的な測定方法と、そのデータを活用した問題解決のポイントについて解説します。

従業員エンゲージメントを包括的に把握するためには、その上位概念であるウェルビーイングの測定も有効です。

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従業員エンゲージメントは測定方法を組み合わせることが大切！

従業員エンゲージメントの測定は、組織の問題を可視化するために欠かせません。しかし、従業員エンゲージメントの測定だけで、課題の背景や要因を深掘りするのは限界があります。

従業員エンゲージメントのような定量的なデータと定性的なデータを組み合わせることで、本質的な要因を深掘りすることが可能です。

ここでは、従業員エンゲージメントを測定する方法や指標について詳しく解説します。

従業員エンゲージメントを測定する方法

従業員のエンゲージメントを直接測定する方法は、サーベイが最適です。

サーベイとは、企業の全体像を把握するための調査であり、組織の実態や課題を把握する方法として多くの企業で活用されています。

以下の表は、標準的なエンゲージメントサーベイとパルスサーベイの特徴をまとめたものです。

【エンゲージメントサーベイ・パルスサーベイの特徴】

エンゲージメントサーベイ	全社員が対象 定期実施（年2回～2年に1回） 50～100問程度 仕事に対する充実度や貢献意欲について質問する内容 質問数が多く回答するのに時間を要する 大規模な組織で多様な部署や職種のエンゲージを分析したい場合に向いている
パルスサーベイ	短期間で実施（週1回・月1回） 1～10問程度 現在の心理的状況などをリアルタイムな質問内容 1回の質問数が少なく回答負荷が低い 長期的な傾向や全体的なエンゲージメントの詳細分析には向かない

企業ごとにサーベイの頻度や方法を最適化することで、組織の実態を的確に把握できます。

例えば、ソフトバンク株式会社は、年1回の従業員満足度調査と毎月1回のパルスサーベイを統合・刷新した独自のエンゲージメントサーベイを実施。継続的なデータ収集と分析を通じて、従業員の声をタイムリーに反映し、組織の改善につなげています。

参考：エンゲージメントサーベイ｜ソフトバンク株式会社

またエンゲージメントサーベイのなかで使われる測定指標には、eNPSやGallup Q12などがあります。

以下の表は、従業員エンゲージメントの測定指標の一例です。

【従業員エンゲージメントの測定指標例】

測定指標	内容	特徴
eNPS	職場の推奨度を0〜11段階で測定し、「推奨者・中立者・批判者」に分類	シンプルで短時間で測定可能 トレンド分析が可能
Gallup社のQ12	12の質問で職場環境・マネジメント・やり甲斐を5段階で評価	チームや部署の違いを把握 エンゲージメントの変化を可視化
ユトレヒト・ワーク・エンゲージ尺度	活力・熱意・没頭の3要素でワークエンゲージメントを測定	個人の心理的要因を深く分析 仕事の積極性を評価
新職業性ストレス簡易検査	57項目で職場のストレスレベルを評価し、メンタルヘルス対策に活用。	組織全体のストレスレベルを可視化、対策の指標として活用

従業員エンゲージメントの指標についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

従業員のエンゲージメント指標とは？業績向上につながる4つの要素も解説

従業員エンゲージメント指標とは、企業へ貢献する思いを数値化したものです。本記事では、指標が大切な理由や役立つサービスなどを解説しています

記事掲載日：2024年4月7日

従業員エンゲージメントの要因を特定する方法

サーベイなどの定量的なデータに対し、インタビューや対話で得た定性的なデータは、課題要因の特定や細かい背景の理解に役立ちます。

従業員エンゲージメントの要因を特定する定性的データの例は、以下のとおりです。

【従業員エンゲージメントの要因を特定する定性的データ】

ウェルビーイング調査	メンタルヘルス・身体的健康・生活満足度を測定し、エンゲージメントとの関係を分析する。
1on1ミーティング	従業員と直接対話することで、エンゲージメントの要因を詳細に把握する。
360度フィードバック	上司・同僚・部下からの多面的な評価をもとに、リーダーシップや職場の人間関係がエンゲージメントに与える影響を分析する。
退職者インタビュー	退職の理由や不満点を把握し、エンゲージメントとの関係を分析する。
行動データ分析	勤怠データ、離職率、パフォーマンス指標などを活用しエンゲージメントとの関連性を分析する。
リサーチ	業界平均や外部データと比較し、組織のエンゲージメント水準を評価する。

従業員の健康状態を把握するウェルビーイング調査は、従業員エンゲージメントの根本的な要因を特定する際に有効です。

メタメンターの「ウェルビーイング診断」は、心理的・社会的・身体的の3つの側面から従業員の健康状態を可視化するツールです。従業員エンゲージメントの測定結果と組み合わせることで、より効果的な問題の発見や課題解決につなげられます。

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 3ステップ！従業員エンゲージメント測定の具体的な進め方

ここでは従業員エンゲージメントを測定する進め方について、以下の3ステップで解説します。

1. 従業員エンゲージメントを測定する目的の明確化
2. 測定方法の運用設計と設問の作成
3. 調査の実施と分析

どれも重要な項目ですが、調査前の準備にあたる「目的の明確化」や「運用設計と設問の作成」は、とくに押さえておきたいポイントです。それでは詳しく紹介します。

ステップ1.目的の明確化

従業員のエンゲージメントを測定する際は、調査の目的を明確にすることが重要です。目的があいまいだと、調査結果の活用が不明確になり、回収率の低下につながりかねません。

従業員エンゲージメントを調査するよくある目的は以下のとおりです。

【従業員エンゲージメントを調査する目的例】
・組織と従業員のつながりの把握
・離職率の改善
・組織文化の改善
・従業員の課題の把握　など

また、従業員に調査の意義を伝えることも大切です。

例えば「この調査は職場環境を改善するためにおこなう」と伝えることで、協力意識が高まり、回答率の向上につながります。

ステップ2.調査の運用設計と設問の作成

効果的な従業員エンゲージメント測定には、以下の設定が必要です。

1. 調査対象
2. 実施時期や回答期間
3. 回答方法
4. 設問

それでは、ひとつずつ紹介します。

設定1.調査対象

対象者を全社員、特定の部署や職種に限定するかを明確にし、必要なデータを的確に収集できるようにします。対象は、測定の目的やリソース、組織の状況で決めましょう。

【調査対象を選ぶ目安】

全社員を対象にするケース	組織全体のエンゲージメントの現状を把握したい 全社的な課題を特定し、経営戦略に反映したい 企業文化の浸透度や一体感を測りたい　など
特定の部署・職種に限定するケース	部署ごとのエンゲージメントの違いを分析したい 組織変更や新しい働き方の影響を特定したい　など （例：リモートワーク導入後のIT部門の変化を図る）

設定2.実施時期や回答期間

実施時期は繁忙期を避け、従業員が十分に回答しやすい時期に設定し、回答率を確保しましょう。回答期間は調査の内容によって調整します。

【サーベイの回答期間目安】

推奨期間	サーベイの特徴
短期間（3〜5日）	設問数が少なく、簡単なサーベイ（5〜10問程度） 組織のスナップショット（瞬間的な状況把握）が目的の場合 例：毎月のパルスサーベイ
中期間（1〜2週間）	設問数が中程度（10〜30問） 部署ごとに分けて回答する必要がある場合 ある程度の分析を可能にしつつ、業務負担を軽減できる 例：四半期ごとのエンゲージメント調査
長期間（2週間〜1ヶ月）	設問数が多く、組織全体の包括的な調査（30問以上） 回答率を最大化したい場合（例：業務繁忙期を避ける、リマインドを実施） 例：年1回の大規模エンゲージメント調査

設定3.回答方法

Webアンケートや紙のアンケートなど、企業の特性や対象者に合わせて選択しましょう。Webアンケートは回答・提出が容易で、集計負担も少ないため効率的です。

ただし、現場作業が多い職場や、ITに不慣れな従業員には負担になる可能性があります。

そのため、デスクワーク中心の部署ではWebアンケート、現場作業の多い部署には紙アンケートを活用するなど、職場環境に応じた方法を選択することで回答率の向上が期待できます。

設定4.設問

設問の作成は、あいまいな質問ではなく、具体的で定量的なデータを得られる設問にしましょう。具体的な設問を設定することで、定量的なデータを得やすくなります。

また、アンケートの設問は誘導的な表現を避けるようにしましょう。設問を作成するときは回答者が特定されないようにし、以下のポイントを意識します。

（1）肯定・否定のどちらにも偏らない中立的な表現を使う

【NG】「当社の福利厚生は充実しており、満足度も高いと思いますか?」 【OK】「当社の福利厚生について、どの程度満足していますか?」

（2）極端な選択肢のみを避け、バランスの取れた選択肢を用意する

【NG】「業務量は適切ですか?」（選択肢：適切 / 不適切） 【OK】「現在の業務量について、どのように感じていますか?」 （選択肢：非常に適切 / やや適切 / どちらともいえない / やや多い / 非常に多い）

（3）自由な回答を促し、個人の価値観を押し付けないようにする

【NG】「ワークライフバランスを重視すべきだと思いますか?」 【OK】「あなたにとって、仕事とプライベートのバランスはどの程度重要ですか?」（選択肢付き）

このように公正で回答しやすい設問を作成することで、従業員の本音を引き出し、より正確な回答が得られます。

ステップ3.調査の実施・分析

エンゲージメント調査後は、リマインドをおこない、回答率を確保します。アンケートの存在を忘れないよう、メールや管理者が声かけをおこなうようにしましょう。

アンケートを回収したら、全社・部署ごとの集計、傾向分析を行い、エンゲージメントの低い要因を特定します。また、自由記入欄の内容をカテゴリ別に整理し、問題の背景を深掘りすることで、さらに精度の高い分析が可能になります。

【自由記入欄の内容をカテゴリ別に整理した例】

カテゴリ	代表的なコメント
業務負担・残業	業務量が多すぎて定時に帰れない 繁忙期の負担が偏っている
評価制度の不満	成果を出しても正当に評価されていない 上司によって評価がばらつく
人間関係・上司のマネジメント	上司に相談しにくい フィードバックが少なく成長を実感できない
キャリア・成長機会	スキルアップの研修が少ない 異動希望が通らない
組織文化・心理的安全性	意見を言いにくい雰囲気がある 上層部の意向が一方的に決まる

エンゲージメント調査で特定された問題を分類し、優先順位を設定することで、効果的な施策を打ち出せます。

エンゲージメントの向上は一度の測定では完結しないため、PDCAサイクルの実施と継続的なモニタリングを欠かさないようにしましょう。

測定後が大切！従業員エンゲージメントの5つの活用方法

この章では、実際に調査・分析した従業員エンゲージメントの活用法について解説します。

1. 組織の状態把握・課題特定
2. 離職リスクの予測と防止
3. 組織開発とマネジメント改善
4. 施策の効果測定と改善
5. 経営戦略の施策

5つ目に紹介する経営戦略は、企業の成長や持続的な競争力に直結する従業員エンゲージメントとウェルビーイングを組み合わせたものです。企業の長期的な成長に不可欠な戦略のため、ぜひご覧ください。

活用方法1.組織の状態把握・課題特定

従業員エンゲージメントは、多様な要因によって形成されています。

そのため従業員エンゲージメントを分析することで、「改善すべき問題は何か」「施策の効果は出ているか」などの特定や把握が可能です。

【活用例】
・どの部署・職種でエンゲージメントが低いかを分析し、エンゲージメントが低い要因（評価制度・マネジメント・環境）を特定する
・エンゲージメントを定期的に測定し、データをもとに施策を改善する

活用方法2.離職リスクの予測と防止

従業員エンゲージメントを活用すると、従業員のモチベーション低下や離職の兆候を早期発見し、適切な対策を講じることができます。

2004年にCorporate Leadership Council社が27カ国・59のグローバル企業を対象におこなった調査では「エンゲージメントレベルの高い従業員は、平均的な従業員と比較して離職する可能性が87％低い」と報告されました。

参考：Driving Performance and Retention Through Employee Engagement｜Corporate Leadership Council

このことから「従業員エンゲージメントの向上は、離職防止に直結する」といえます。

従業員エンゲージメントの低下は離職の前兆となることが多いため、早期に対応することが重要です。

【活用シーン】
・エンゲージメントの低い従業員と1on1ミーティングを実施し、不満や課題をヒアリングする
・過去の退職者のエンゲージメント傾向を分析し、離職のパターンを発見する　など

活用方法3.組織開発とマネジメントの改善

従業員エンゲージメントを活用し、マネジメントの質を向上させることで、従業員の満足度や生産性の向上が期待できます。

従業員エンゲージメントが低い職場では、長時間勤務や過重労働など職場環境の問題だけでなく、同僚間のコミュニケーションの不足や、努力や成果が適切に評価されないという問題を抱えているケースが少なくありません。

これらの課題を解決するための活用例は、以下です。

【活用シーン】
・eNPSやGallup Q12などを指標にすることで、改善施策の進捗を可視化する
・従業員エンゲージメントと360度フィードバックと組み合わせて、上司のマネジメントスキルの改善を図る
・従業員エンゲージメントと職場の心理的安全性の関係性を分析する など

活用方法4.施策の効果測定と改善

従業員エンゲージメントを活用し、施策前後の効果測定を定量的におこなうことで、施策の有効性や次への課題を明らかにします。

また継続的にPDCAサイクルを回し、効果的な施策へと強化することが重要です。

【活用シーン】
・施策実施前後のエンゲージメントの変化を分析し、「上司の評価が公平でない」という課題が見えたら、360度評価の導入を検討する
・残業削減施策の前後でエンゲージメント変化をモニタリングする
・研修後のエンゲージメントの推移をモニタリングし、学習機会の満足度を評価する など

活用方法5.経営戦略の施策

エンゲージメントとウェルビーイングを経営戦略に統合することで、企業の生産性や、従業員の定着率向上につながります。

Gallup社の調査によると、エンゲージメントが高い従業員はウェルビーイングも高く、ウェルビーイングの低い従業員に比べて企業の利益率や顧客満足度に貢献することが明らかになっています。

参考：「Well-being in the Workplace and its Relationship to Business Outcomes」（James K. Harter, Frank L. Schmidt, Corey L. M. Keyes, 2002）

従業員エンゲージメントとウェルビーイングデータをかけ合わせた活用シーンは、以下のとおりです。

【活用シーン】
・「愛着がもてる会社」として従業員の定着率を提示し、採用力を高める
・健康経営や人的資本経営の取り組みとして、従業員エンゲージメントやウェルビーイングに関する施策を展開する
・ESG（環境・社会・ガバナンス）経営の一環として、企業の社会的責任やサステナビリティに紐づける など

上記の研究結果からも明らかなように、エンゲージメントとウェルビーイングは密接に関係しているため、両者を経営戦略に組み込むことで、より良い職場環境を実現できます。

エンゲージメントとウェルビーイングの測定・分析には、信頼性の高いツールが必要です。

メタメンターのウェルビーイング診断は、早稲田大学人間科学学術院の大月友教授が監修しています。また、心理学分野における学術研究や内閣府のWell-beingダッシュボードなどをもとに開発されているため、学術的な根拠があり、信頼できる診断結果が得られます。

心理的・社会的・身体的の3側面から従業員のウェルビーイングを総合的に測定できるウェルビーイング診断は、下のリンクから無料で利用できますので、ぜひ気軽にお試しください。

従業員エンゲージメントを測定している3つの企業事例

この章では、従業員エンゲージメントを測定している3つの企業を紹介します。

1. テルモ株式会社
2. ロート製薬株式会社
3. 株式会社メルカリ

自社のエンゲージメント向上施策の参考になれば幸いです。

事例1.テルモ株式会社

出典：テルモ株式会社

テルモグループは、世界160以上の国と地域でビジネスを展開しており、グループの半数以上が日本以外で働いています。

そのため、グループ全体の従業員を対象とした2年に1度のエンゲージメントサーベイ実施に加えて、各地域・個社ごとに年1〜2回の独自調査をおこなっています。

グローバルとテルモ株式会社のサーベイ結果の傾向や対応策の違いは以下です。

【グローバル】	▼サーベイ結果の傾向 高評価：「会社の一員であると感じる」「上司がチームの目標達成を支援する」 低評価：「心理的安全性（失敗を許容する文化）」「他部門や事業を超えた連携のしやすさ」 ▼今後の対応策 「Growth Mindset」（成長志向）の推進 失敗から学ぶ文化の醸成 社内ネットワーキング強化（Terumo ONE Connectの活用）
【日本（テルモ株式会社）】	▼サーベイ結果の傾向 高評価：「会社の社会貢献に誇りを感じる」「倫理的な経営判断を遵守している」 低評価：「スキルアップやキャリアアップへの自己投資」 ▼今後の対応策 アソシエイト（従業員）の自己成長支援策の強化

細かな視点で課題の分析をおこなうことで、各地域の評価傾向の違いを踏まえ、それぞれの課題に応じた今後の対応策を策定し、従業員のエンゲージメントのさらなる向上を目指しています。

参考：テルモレポート2024｜テルモ株式会社

参考：多様な人財の活躍｜テルモ株式会社

事例2.ロート製薬株式会社

出典：ロート製薬株式会社

ロート製薬株式会社が年に2回実施しているのは、全社員を対象にした独自のエンゲージメント測定「Well-beingポイント」です。

「Well-beingポイント」は、経営理念、価値観、行動規範に関連する内容を5つの質問形式による10段階評価でおこない、この結果をもとにさまざまな施策を実施しています。

ロート製薬株式会社の働きがいのある職場風土への取り組み】
・「ロートネーム」をという社内ニックネームを使い、コミュニケーションを活発化
・社員同士が互いに感謝を伝えあったり、賞賛や承認をしたりする企業風土の醸成
・社員が自発的に立候補して環境や社会貢献などの重要テーマに取り組むAKRプロジェクト
・全社員参加型の大運動会や、ウォーキングイベントなどを通じて社員の交流と健康維持を促進

これらの取り組みを通じて、ロート製薬株式会社のエンゲージメント測定指数は年々上昇し、働きがいのある企業へと成長を続けています。

参考：従業員エンゲージメント｜ロート製薬株式会社

参考：ロート製薬が『CSA賞～20代に薦めたい「次世代型人材」創出企業～』を受賞しました｜ロート製薬株式会社

事例3.株式会社メルカリ

出典：株式会社メルカリ

株式会社メルカリが3ヵ月ごとに実施しているのは、エンゲージメントサーベイや、eNPS（従業員ネット・プロモーター・スコア）です。

「従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、組織全体の成長につなげること」を目的にしていて、サーベイの測定結果をもとに「Feedback Meeting」を実施し、明日から実行可能な改善策を講じています。

【株式会社メルカリの「Feedback Meeting」を活用した取り組み】
・サーベイ結果をもとにチーム全体が、組織の強みや課題を話し合い、共通認識を形成
・メンバー同士が率直な意見交換をおこない、具体的な改善アクションを策定
・明日から取り組めそうなアイディアを採用し、翌日からチームで実行

株式会社メルカリは、定期的な「Feedback Meeting」を実施し、組織開発のサイクルを回し続けることで、チームと個人が最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整えています。

参考：Engagement Surveyをもとに、全員で組織の改善アイデアを出し合うTnS Officeオフサイトを実施しました

参考：急変する時代において、メルカリの人事戦略で起こった「10の変化」

まとめ：従業員エンゲージメントの測定を活用して企業の持続的成長につなげよう

従業員エンゲージメントの測定は、組織の現状の可視化や問題の発見に効果的です。

従業員エンゲージメントの測定で得たデータを活用して、課題解決や企業の持続的成長につなげていきましょう。

従業員エンゲージメントは、働きがいの重要な指標ですが、さらに包括的な概念としてあげられるのがウェルビーイングです。従業員が心理的、社会的、身体的に満たされているかを示すウェルビーイングは、エンゲージメントを支える基盤となります。

ウェルビーイングを効果的に測定・分析するツールとして、メタメンターでは「ウェルビーイング診断」を提供しています。

ウェルビーイング診断は、心理的・社会的・身体的の3つの側面から従業員の健康状態を可視化できるため、従業員エンゲージメントの測定結果をあわせることで、根本的な問題の発見や、より具体的な施策立案に活用できます。

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