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「コーチングとメンタリングの違いとは?」:それぞれの特性と効果を探る

アカデミア

記事掲載日:2023年5月18日 
最終更新日:2023年7月5日

あなたが部下やチームメンバーを育成するための手法を探しているなら、コーチングとメンタリングの両方が魅力的な選択肢となります。しかし、これらの手法はどのように異なり、それぞれが最も効果を発揮する状況は何かを理解することが重要です。そこで本記事では、コーチングとメンタリングの違いについて掘り下げ、各々の効果について考察します。

コーチングとは?特性と効果

コーチングの特性

コーチングは、個人の潜在能力を最大限に引き出し、自己実現を促す手法です。「The Inner Game and Coaching for Performance: Improving the Game and Growing the Person」(John Whitmore, 2009)によれば、コーチングは主に具体的な問題や目標に焦点を当て、クライアントが自己認識を深め、自己解決策を見つけるプロセスを支援します。

コーチングの効果

このプロセスは、自己学習を促し、個々の職業人としての成長を後押しします。例えば、グーグルでは「Project Oxygen」でマネージャーのコーチングスキルが部下のパフォーマンス向上に寄与することを明らかにしました。この研究では、マネージャーが部下の自己認識と自己解決策の探求を支援することで、部下のパフォーマンスが向上したとの結果が報告されています。

メンタリングとは?特性と効果

メンタリングの特性

一方、メンタリングは経験豊富な者が経験不足な者に対し、具体的なアドバイスやガイダンスを提供する手法です。「Mentoring Revisited: A Phenomenological Reading of the Literature」(Ellen Ensher and Susan Murphy,1997)によれば、メンタリングは主にキャリア開発や個人的な成長を促す目的で行われ、専門知識や視点、経験を共有することに重点を置いています。

メンタリングの効果

メンタリングは、特に組織内での職業人の成長を促進します。たとえば、ハイテク企業のシスコでは、女性リーダー向けのメンタリングプログラムが導入され、女性リーダーの育成と成功に大いに貢献しています。このプログラムでは、経験豊富な女性リーダーがメンターとなり、新たにリーダーシップの役割を担う女性に対し、シスコ特有の課題に対する洞察や解決策を共有しています。

コーチングとメンタリングの主な違い

それぞれの定義と特性から、コーチングとメンタリングの主な違いは、その目的、焦点、そしてアプローチにあることが明らかになります。

目的と焦点の違い

コーチングは主にパフォーマンス改善や具体的な課題の解決を目指し、個々の自己認識や自己解決能力の強化に焦点を当てます。一方、メンタリングは主にキャリア開発や個人的な成長を促進し、経験や知識の共有に焦点を当てます。

アプローチの違い

また、コーチングは質問を中心とした探求的なアプローチを用い、クライアント自身が答えを見つけるプロセスを支援します。それに対して、メンタリングはアドバイスや指導を中心とした教示的なアプローチを用い、メンターが経験や知識を共有するプロセスを進めます。

コーチとメンターの決定的な違い、そしてなぜ両方が必要なのか?

コーチとメンターの最も大きな違いは、一般的にコーチは有給、メンターはボランティアであることです。

無償の指導を選ぶのは当然と思われるかもしれませんが、コーチングとメンターがどのように連携して社員の能力を伸ばしていくのかが肝心です。

多くのメンターは、自分のキャリアでうまくいったことを、メンティーのためにサポートしたり指導したりします。メンティーの成長に自信があれば、メンティーのキャリアアップのために職業紹介をすることもあります。

それは多くのプロフェッショナルにとって非常に価値のあることですが、コーチングを受けなければ、その恩恵は十分に得られないこともあります。

コーチは、クライアントが具体的で測定可能な目標に取り組むのを、エビデンスドな手法で支援することに重点を置いています。高度な訓練を受けた専門家であるコーチは、成功に必要なリーダーシップスキルを教え、メンターが提供するリソースを活用することができます。

コーチングに関しては目標期間が決まっているため、通常、一定の期間があります。しかし、メンターはより長期的な関係であることが多いです。

組織の中で、メンターは、メンターが仕事上の状況を把握し、会社で成長するのを助ける貴重な存在です。さらに、メンターは、あなたが転職した後も、あなたのサポートする重要な存在であり続けることができます。

しかし、メンターは自発的な役割であるため、思うようにメンターと接することができないこともあります。

メンターとの関係を築くには、信頼と絆を築くために時間と労力が必要です。正式なメンターシッププログラムは、そのプロセスを加速させるのに役立ちますが、信頼関係の構築には、これらのプログラムが必ずしも考慮していない時間がかかることがあります。

以下にここまでの違いを表にまとめてみましょう。

  コーチング メンタリング
目的 スキルの強化、問題解決、目標達成 自己成長、キャリア発展、視野拡大
役割と関係性 専門的、短期的 長期的、パーソナル
プロセス 戦略的なアクション メンティーの自己成長とキャリア発展
タイミング スキル強化や目標達成が必要な時 新しい役割やキャリアの方向性についての支援が必要な時
焦点 問題解決、ゴール達成 自己成長、キャリア発展
支援リソース ツール、テクニック、フレームワーク メンターの経験、知識、ネットワーク

 

結論:コーチングとメンタリング、どちらを選ぶべきか

最後に、コーチングとメンタリング、どちらを選ぶべきかについてですが、それは個々の目標や状況によります。

コーチングの適用場面

具体的なパフォーマンス改善や課題解決が求められる場面、または自己認識を深め、自己解決能力を強化したい場合には、コーチングが適しています。具体的な行動や結果に焦点を当て、個々の潜在能力を最大限に引き出すためのサポートを提供します。

メンタリングの適用場面

一方、キャリアパスの計画や個人的な成長が目標である場合、または組織の特定の知識や視点、経験が必要な場合には、メンタリングが適しています。メンターがその豊富な経験と知識を共有し、メンティーの成長と成功をサポートします。

それぞれの手法が提供する異なる特性と価値を理解することで、より適切な選択が可能となります。しかし、重要なのはコーチングとメンタリングが相互排他的なものではなく、むしろ多くの場合、これらの手法は組み合わせて用いられ、最大の効果を発揮することです。

コーチングとメンタリングの違いを理解し、それぞれの長所を活かすことで、リーダーとしてのあなたの人材育成スキルは大きく飛躍することでしょう。

参考文献

今回の情報は、以下の学術論文から引用しています。

●Cox, E., Bachkirova, T., & Clutterbuck, D. A. (2014). The Complete Handbook of Coaching (2nd ed.). SAGE Publications Ltd. URL

●Ensher, E., & Murphy, S. (1997). Mentoring Revisited: A Phenomenological Reading of the Literature. Journal of Vocational Behavior, 51(1), 1–22. URL

●Megginson, D., & Clutterbuck, D. (2005). Techniques for Coaching and Mentoring. Elsevier. URL

●Gray, D. E. (2006). Executive Coaching: Towards a Dynamic Alliance of Psychotherapy and Transformative Learning Processes. Management Learning, 37(4), 475–497. URL

この4つの論文は、コーチングとメンタリングの理論と実践を深く探求しており、その違いと応用についての理解を深めるのに役立ちます。

次世代のリーダーとして、コーチングとメンタリングの適切な選択と活用は、あなたのリーダーシップを大きく向上させ、組織やチームの成果に大きく貢献することでしょう。あなた自身のスキルアップだけでなく、他の人々の成長と成功にも影響を与えるこの重要な役割に、ぜひ積極的に挑戦してみてください。

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