従業員の組織に対する貢献意欲や信頼度を示す「従業員エンゲージメント」が、グローバル社会を生き抜く日本企業の間でも重要視されるようになってきました。

従業員エンゲージメントを高めることは、企業の業績アップだけでなく、優秀な人材の定着や顧客満足度の向上にも繋がり、組織全体を成長・活性化させることに役立ちます。

今回は従業員エンゲージメントが企業の成長に及ぼす影響と、従業員エンゲージメントを向上させたことで成功を収めた企業の事例について解説します。

また、取り組みの効果を正確に計測・把握するためにマストとなる、「ウェルビーイング診断」の特徴も併せてご紹介します。

従業員エンゲージメント向上を目指す企業の方はもちろん、コーチングやカウンセリングといった対人支援サービスを行っている方は、最後までご一読ください。

従業員エンゲージメントとは

「従業員エンゲージメント」とは、個人と組織の関係に着目した指標で「企業などの組織に所属する個人が組織に対してどれほど貢献意欲を持っているか」を示します。

似たような言葉に「ワークエンゲージメント」がありますが、ワークエンゲージメントは個人と仕事の関係に着目した指標であり、従業員エンゲージメントとは意味が異なります

従業員エンゲージメントが高い状態というのは、従業員が自分の所属する企業の目指す方向性を理解し、その方向性が「自身の目指すものと一致している」と感じることで「組織に貢献したい」という強い意欲を持っている状態です。

つまり、従業員が「この会社と一緒に成長したい・大きなプロジェクトを成し遂げたい」と意欲的になっている状態が、従業員エンゲージメントが高い状態であると言えます。

そして、従業員エンゲージメントがどれほどあるかを数値化したものが「従業員エンゲージメント指数」です。

従業員エンゲージメント指数に関しては、以下の記事でも紹介しています。従業員エンゲージメント指数の種類や、従業員エンゲージメントが向上した成功事例を知りたい人は、併せてご覧ください。

従業員のエンゲージメント指標とは？業績向上につながる4つの要素も解説

従業員エンゲージメント指標とは、企業へ貢献する思いを数値化したものです。本記事では、指標が大切な理由や役立つサービスなどを解説しています。

記事掲載日：2024年4月7日

従業員エンゲージメント向上が注目されている2つの背景

近年従業員エンゲージメントの向上に取り組む企業が増えている背景には、以下の2つがあります。

1. 日本企業の従業員エンゲージメントは世界でも最低水準
2. 従業員エンゲージメントと営業利益率・労働生産性にある正の相関関係

いずれも従業員エンゲージメント向上を考える上で重要なポイントです。それではひとつずつ紹介します。

背景1.日本企業の従業員エンゲージメントは世界でも最低水準

2017年に行われた調査によると、日本企業の従業員エンゲージメントは世界でも最低水準でした。調査対象となった地域のうち、最も従業員エンゲージメントが高かったアメリカとカナダで31％、次いで南米諸国が27％、世界平均15％という数値の中、日本の従業員エンゲージメントは6%となっています。

【従業員エンゲージメントの国際比較】

出典：経済産業省「参考資料集」

さらに、「現在の勤務先で継続して働きたいかどうか」という質問に対してYesと答えた人の割合も、インド・ベトナム・中国で80%を超える中、日本は52%に留まっています。

【現在の勤務先で継続して働きたい人の割合】

出典：経済産業省「未来人材ビジョン」令和4年5月

上記の調査結果より、日本において従業員の組織への貢献意欲は「世界的に見ても著しく低い状態」ということが見て取れます。

背景2.従業員エンゲージメントと営業利益率・労働生産性にある正の相関関係

従業員エンゲージメントの向上が注目を集めるもう1つの理由は、従業員エンゲージメントが企業の成長に直接的な影響を与えることがわかってきたためです。

経営コンサルティング会社 株式会社リンクアンドモチベーションが2018年に行った調査によると、従業員エンゲージメントが高い企業ほど、営業利益率と労働生産性も高いという結果が得られました。

【ESと当期の営業利益率との相関性／ESと労働生産性の相関性】

出典：経済産業省「参考資料集」

調査結果からも、従業員エンゲージメントと企業の営業利益率・労働生産性には、正の相関関係があり「従業員エンゲージメントを向上させることが企業の業績や生産性に直結する」ということがわかります。企業は単に人材を確保するだけでなく、一人ひとりの能力を最大限に引き出し、組織全体の生産性を高めていくことが大切です。

従業員エンゲージメントを高めるメリットは、利益率や生産性の向上だけではありません。ここからは従業員エンゲージメントを高めるメリットを具体的に紹介します。

従業員エンゲージメントを高める3つのメリット

従業員エンゲージメントを向上させることで、大きくわけて3つのメリットが得られると言われています。

1. 業績アップにつながる
2. 従業員の定着率が上がる
3. 顧客満足度が向上する

どれも大きなメリットですが、従業員の定着率は採用・教育コストの削減につながるため押さえておきたいポイントです。それでは、ひとつずつ紹介します。

メリット1.業績アップにつながる

前章でも解説したとおり、従業員エンゲージメントは業績に大きく影響する要素です。前述のとおり「従業員エンゲージメントが高い企業は、低い企業と比較して営業利益率・労働生産性共に高い」という調査結果もあります。

従業員が所属組織に貢献するために意欲的に行動することで、生産性が向上し、結果的に企業の業績アップが期待できます。

メリット2.従業員の定着率が上がる

従業員の定着率向上も大きなメリットです。働きやすい環境を整え従業員エンゲージメントを高めることで、従業員の退職率率を下げ定着率を高める効果も期待できます。

株式会社リンクアンドモチベーションの調査によると、従業員エンゲージメントは企業の業績だけでなく、従業員の退職率とも相関関係があることがわかっています。

【ESと退職率の相関グラフ】

出典：株式会社リンクアンドモチベーション

近年では、産休・育休の取得促進やリモートワークの導入など、従業員が働く環境を選択できる企業も増えてきました。子育てや介護といったライフステージの変化に応じて働き方を選択できる職場というのは、仕事と私生活のバランスを取りやすくなるので、従業員にとって長く働き続けられる環境であると言えます。

メリット3.顧客満足度が向上する

従業員エンゲージメントを向上する3つ目のメリットは、顧客満足度の向上です。

従業員エンゲージメントが高い、つまり「組織に貢献したいと考えている従業員が多い」職場は、社内でのコミュニケーションが活発で、社員自身が積極的に業務に取り組む傾向にあります。

アメリカのギャラップ社がおこなった調査でも、「従業員エンゲージメントの高い組織は低い組織と比較して、生産性と収益性が20%、顧客からの評価も10%高い」という結果でした。

参考：The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes

このことから、事業に前向きな従業員が多いほど、企業の業務効率化や生産性の向上が進みやすいといえます。提供するサービスの品質が向上することで顧客満足度アップが期待でき、企業全体としての信頼獲得にもつながります。

また、働きやすい環境が構築されている企業の傾向として、自己実現と成長の機会を求める優秀な人材が集まりやすいです。即戦力となる人材を確保できるという点でも、従業員エンゲージメントの向上には大きなメリットがあると言えるでしょう。

ここからは、従業員エンゲージメント向上に必要な取り組みを、実際の企業事例を元に詳しく紹介します。

従業員エンゲージメント向上に必要な6つの取り組み事例

従業員エンゲージメントの向上には、以下6つの取り組みが必要とされています。

1. 従業員エンゲージメントの現状を把握する
2. 評価基準や処遇を見直す
3. 柔軟で多様な働き方ができる文化を構築する
4. 仕事の意味や面白さを見いだせる環境を整備する
5. 能力、キャリア開発を積極的におこなう
6. 企業理念を浸透させる

上記のうち、最初に着手すべきなのは「従業員エンゲージメントの現状を把握する」ことです。現時点で従業員がどの程度組織に貢献したいと考えているのか、どの部分に満足していて不満を持っているのかを把握しなければ、具体的な対策を立てることはできません。

従業員エンゲージメントの現状を把握したうえで、残りの5つについては緊急性の高いものや取り組みやすいものから着手するといいでしょう。一定期間取り組みを行った後にまた１に戻り、どの程度従業員エンゲージメントが向上したかを計測します。

ここからは、実際に従業員エンゲージメント向上の取り組みを行い成功を収めた6つの企業の事例を、具体的にみていきましょう。

事例1.独自のエンゲージメント調査の実施：旭化成株式会社

出典：旭化成株式会社

従業員エンゲージメントの測定にはいくつかの方法がありますが、旭化成株式会社では自社独自のエンゲージメント調査方法として「KSA」を導入しています。

「KSA」で従業員個人と組織の状態を可視化したうえで、従業員の仕事に対するモチベーションや挑戦意欲、成長につながる成長を促しながら、PDCAを回すという取り組みです。

KSAにおける従業員エンゲージメント測定は、以下の3つの指標により行われます。

・上司部下関係・職場環境（組織の資源）
・活力（エンゲージメント）
・成長につながる行動

KSAの調査項目には、以下が含まれています。

・役職にとらわれないコミュニケーションができているか
・従業員個々の多様性が尊重されているか
・業務に対する意欲や自身の目標達成に対するモチベーションの維持向上が意識されているか
・成長に向けて具体的な取り組みがされているか　など

【KSA（活力と成長アセスメント）によって測定できる項目】

出典：旭化成株式会社

取り組みを開始した2020年から、いずれの項目についても順調に推移しています。中でも注目すべきは「成長につながる行動」の項目において2020年度の3.65から2022年度には3.71まで大きく向上している点です。社員の積極的な行動は、企業の業績アップへの貢献が期待できます。

【KSA3指標の推移】

出典：旭化成株式会社

【旭化成株式会社の取り組み】

取り組み内容	独自のエンゲージメント向上施策「KSA」を導入し、従業員と企業の関係性を可視化
取り組みの目的	従業員エンゲージメントの現状を把握

事例2.自ら立てた挑戦目標の結果を共有：花王株式会社

出典：花王株式会社

花王株式会社では、それまでの従業員の目標管理と評価制度を見直す取り組みの一環として、OKRの導入を行いました。

OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、目標設定・目標管理のフレームワークのことを指します。

目標設定や目標管理を目的として活用される指数としては、KPI（Key Performance Indicator）が一般的です。

KPIが目標達成のための中間指数として設定されるものであり、100%達成することを目指す数値であるのに対し、OKRは大胆な挑戦をしなければ達成が困難な、野心的・挑戦的な目標を掲げ、達成のための取り組みを通して企業と従業員が成長していくことを目指します。

花王株式会社では、従来のKPIに基づいた評価制度から、従業員自身がチャレンジングな目標設定をおこない、上司や同僚と進捗・結果を共有するというOKRに基づいた評価制度へと移行しました。OKRを導入することで社内コミュニケーションが活性化され、お互いの挑戦や成長をたたえ合う文化の構築に繋がりました。

OKRの導入に合わせて表彰制度の見直しも行った結果、翌年2022年には、過去5年間の平均と比較して2.6倍の案件と、2.4倍の従業員の表彰につながるという成果が出ています。

【花王株式会社の取り組み】

取り組み内容	「成長活性化制度」としてのOKR（Objectives&KeyResults）の導入 表彰制度の見直し
取り組みの目的	評価基準や処遇を見直す

事例3.グループ全体で副業・起業サポート：双日株式会社

出典：双日株式会社

本業以外での副業や兼業、起業が認められない組織も少なくない中、双日株式会社では、柔軟で多様な働き方を実現できる環境を目指し、グループ全体で従業員の副業や企業をサポートする体制整備を行いました。

新会社「双日プロフェッショナルシェア（SPS）」では、35歳以上の社員を対象に、双日で培ったスキルや経験を活かせるグループ内業務の紹介や、副業や兼業をとおして社員自身がやりたいことを実現する環境を提供しています。

独立や企業の支援制度も整っていて、双日アルムナイメンバーからのアドバイスや資金供給を受けることが可能です。

また、「双日アルムナイ」というプラットフォームでは、双日OB／OGと双日役職員とをコミュニケーションツールでつなげることで新たな出会いの場を提供し、起業家や経営人材の育成に取り組んでいます。

上記のような独立・起業・副業・兼業の支援だけでなく、育児や介護との両立も含めて、多様な働き方の実現を目指しています。

【双日株式会社の取り組み】

取り組み内容	「双日プロフェッショナルシェア（SPS）」の新設
取り組みの目的	柔軟で多様な働き方ができる文化を構築する

事例4.徹底的に褒め合う文化の定着：株式会社サイバーエージェント

出典：株式会社サイバーエージェント

働きやすさや仕事のやりがいを感じるには、目標達成を評価される仕組みだけでなく、「誰かに褒めてもらえる機会」も用意することが重要です。

株式会社サイバーエージェントが目指すのは、まさに「社員同士がお互いの仕事を徹底的に褒める」文化の定着です。

株式会社サイバーエージェントでは、従業員のコンディションを把握するツールとして「GEEPO（ゲッポウ）」を導入しました。GEPPOは、さまざまな質問に対して「快晴・晴・曇り・雨・大雨」の5段階で回答するというもの。単に従業員ごとのコンディションを把握するだけでなく、従業員が記載したコメントに対して社内ヘッドハンターが100%返信することで、「自分の存在が組織に影響を与えている」と実感できます。

また、半期に一度開催される全社集会「Cyber Agent AWARDS」では、グループ全社員の中から、最も活躍した個人・チーム・プロジェクトを表彰が行われます。社内の各部署においても、毎月個人やチームに対して表彰を行うなど、身近なメンバーの頑張りや成果・成長を徹底的に褒め合う環境を生み出すことに尽力しています。

その結果サイバーエージェントでは、従業員の87%が「働き甲斐がある」と回答する職場環境を実現しています。

【株式会社サイバーエージェントの取り組み】

取り組み内容	コンディション把握ツール「GEEPO」の導入 全社総会CyberAgent Awardの実施 部署表彰の実施 CA BASE AWARDの実施
取り組みの目的	仕事の意味や面白さを見いだせる環境を整備する

事例5.DX人材育成のための研修プログラム：株式会社日立製作所

出典：株式会社日立製作所

日立製作所の特徴は、従業員の能力アップやキャリア開発を支援するための取り組みを、積極的に実施している点にあります。

入社後はまず、OFF-JT（研修）とOJT（職場での実践）の期間を設けています。単に与えられた業務を遂行するだけでなく、従業員自らが自身の経験と自主的な学習を通じて成長できる、社会人として・日立製作所の職員としての基礎作りを行うプロセスです。

さらに日立製作所では、グループ内の研修機関を統合した「日立アカデミー」において、グループ内16万人の従業員を対象に「DX人材育成のための教育プログラム」を展開しています。約100コースの専門講座があり、社員一人ひとりが、自分の学びたいことや成長ステップに合わせて講座の選択が可能です。

【株式会社日立製作所の取り組み】

取り組み内容	グループ内の研修期間を統合した「日立アカデミー」を設立 グループ内16万人の従業員を対象にした、DX基礎教育プログラムの展開 約100コースの専門講座の導入
取り組みの目的	能力、キャリア開発を積極的におこなう

事例6.企業理念実践ストーリーの共有：オムロン株式会社

出典：オムロン株式会社

従業員エンゲージメント向上のためには、組織と従業員が同じ志のもと、ビジネスを構築していくことが求められます。

企業理念の定着のためにオムロン株式会社が開催しているのが、「TOGA（The OMRON Global Awards）」というオムロングループ全社を対象にした表彰イベントです。

TOGAの目的は、オムロングループの従業員自らが、社会的課題を発見し、社会価値の創出に積極的に取り組み続ける文化の構築です。日々の業務や職場において企業理念を実践した取り組みを全社で共有し、応援・称賛することで、自社の成長の原動力としています。

2023年9月におこなわれたTOGAでは、2022年度にエントリーされた約7,000テーマ・約5万人の従業員の中から18テーマが選出され、オンライン参加を含め15,000人以上の視聴・参加という大きな反響を呼びました。

TOGAは社外のパートナー企業や投資家などからも熱い注目を集めており、オムロン株式会社のグローバルなチャレンジを後押ししています。

【オムロン株式会社の取り組み】

取り組み内容	TOGA（The OMRON Global Awards）の実施
取り組みの目的	企業理念を浸透させる

従業員エンゲージメントを確実に高めるには、上記で紹介したような取り組みを行うだけでなく、「このアプローチで合っているのか」など施策の妥当性を確かめながら進めることが大切です。

ここからは、従業員エンゲージメントを確認する方法に関して紹介します。

従業員エンゲージメントを測る2つの方法

従業員エンゲージメントの主な測定方法は、以下の2つです。。

1. エンゲージメントサーベイ
2. ウェルビーイング診断

ひとつずつ詳しく解説します。

方法1.エンゲージメントサーベイ

従業員エンゲージメントの測定方法として最も一般的なのが、エンゲージメントサーベイです。

エンゲージメントサーベイは、従業員が組織や自身の仕事に対しどの程度情熱を持っているかを測定するための調査で、自社での実施と外注の2パターンがあります。

エンゲージメントサーベイを自社で実施する場合は、以下のステップに沿って行います。

1. 目的の明確化
2. サンプルの決定
3. 実施方法の決定
4. アンケートの実施
5. アンケート結果の集計と可視化

まず行うべきなのは、エンゲージメントサーベイの目的を明確にすることです。解決したい問題が異なれば得るべきデータが異なり、得るべきデータが異なれば測定項目も異なります。

「生産性を向上させたい」「離職率を低下させたい」といった具体的な目的を決めたら、次に決めるのはアンケートのサンプルと実施方法です。

アンケートの「サンプル」とは、アンケート実施の対象となる従業員です。アンケート内容によって、全従業員を対象とすべきなのか、一部の年代・部門・性別など限定すべきなのかが変わってきます。

アンケートの実施方法も、同様です。率直な意見が聞きたいときは匿名性の高いアンケートフォームがおすすめですし、質問を柔軟に変更でき、詳細な回答や具体例を引き出したいときは、面談が向いています。サンプルと実施方法は、目的に応じて検討しましょう。

アンケートの実施後は結果を集計し、可視化したデータを基に従業員エンゲージメント向上のための取り組みの検討に移ります。

エンゲージメントサーベイの結果が出たら、従業員へのフィードバックも必ず行いましょう。自分が協力した調査に何の意味があるのか、結果が何に使われているのかがわからないと、エンゲージメントサーベイの実施自体が従業員のモチベーションや組織への信頼感を損ねる原因になりかねません。調査後は従業員に調査結果を伝え、以降の取り組みへの姿勢を示すところまでのケアが必要不可欠です。

もし自社でエンゲージメントサーベイの実施が難しいと感じたら、外部の専門業者に委託するのも手です。

方法2.ウェルビーイング診断

従業員エンゲージメントを測定するには、「ウェルビーイング診断」というサービスを利用する方法もあります。

ウェルビーイング診断とは、従業員エンゲージメントの上位概念であるウェルビーイング（心や健康の状態や幸福度）を計測し、定量的に可視化してくれる診断ツールです。

【メタメンターによるウェルビーイング診断の特徴】

信頼性	早稲田大学人間科学学術院 大月教授（臨床心理士・公認心理士）が監修
簡便性	直感で回答できる（5分以内）ため、回答者への負担が少ない
網羅性	対人支援サービスや福利厚生の刷新などの前後で測定することで、どのように変化したかがわかりやすい

従業員エンゲージメントの向上は、従業員の心や健康状態の改善、ひいては幸福度の上昇にもつながるものです。ウェルビーイング診断で、心理的・社会的・身体的と3つの側面から従業員のウェルビーイングを可視化することで、従業員エンゲージメント向上の取り組みの妥当性を確認できます。

【ウェルビーイング診断結果画面サンプル】

メタメンターが提供するウェルビーイング診断は、臨床心理士・公認心理士でもある早稲田大学人間科学学術院の大月教授監修という信頼性があり、かつ回答時間5分という手軽さで、従業員エンゲージメントを正確かつスピーディーに把握できます。

自社で効果的なエンゲージメントサーベイを行うことは決して容易ではなく、外部委託する場合は費用がかかるというデメリットもあります。その点、メタメンターのウェルビーイング診断は、個人・法人問わず無料で利用できる点も大きな魅力です。

ウェルビーイング診断が気になる方は、以下からお気軽にご活用ください。

＞＞＞ウェルビーイング診断はこちらから！

まとめ：ウェルビーイング診断を活用して従業員エンゲージメントをアップさせよう

従業員エンゲージメント向上の取り組みは、長期に渡り継続的に行う必要があります。そして取り組み前後の変化を正確に把握するには、従業員エンゲージメントやウェルビーイングを可視化できるツールを上手に活用することが求められます。

メタメンターが提供するウェルビーイング診断は、個人も法人も無料でご利用いただけます。まずは自分のウェルビーングを知りたい方や、ウェルビーイング診断を活用して従業員エンゲージメントの高い職場環境を作りたい方は、以下からお気軽にご利用ください。