部下の育成にコーチングを取り入れると、主体性の向上が期待でき、チームの生産性向上や心理的安全性の構築にもつながります。

しかし、「どのように質問すれば良いのかわからない」「部下の成長に手応えを感じない」と悩む管理職も多く、効果を実感できないまま形骸化してしまうケースも珍しくありません。

本記事では、コーチングを部下育成に活かすメリットや3つのスキル、実践ポイントを紹介します。

主観的な印象だけでは、部下が本当に必要としている支援の判断が難しいため、部下の現状を可視化し、必要な支援を客観的に把握できる仕組みを整えることが大切です。

株式会社メタメンターが提供する「ウェルビーイング診断」は、部下のウェルビーイング（心理的、社会的、身体的に満たされた状態を表す概念）を総合的に評価し数値化できるツールです。部下の状態が可視化されることで、上司もコーチングの方向性に自信を持ちやすくなり、変化を確認しながら育成を続けられます。

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部下育成におけるコーチングとは？

コーチングとは、クライアントの目標達成や自己実現などの可能性を最大化するために、クライアントとコーチの間でパートナー関係を築くことです。

部下育成におけるコーチングも同様で、上司が一方的に教えるのではなく、対話を通じて部下の思考・行動を広げ、成長を促す関わり方を指します。

コーチングについて網羅的に知りたい方は、下記の記事もご覧ください。国際的な基準であるICF（国際コーチング連盟）が示すコーチングの基本概念やメリット、課題、実際に導入している企業の導入事例などを紹介しています。

コーチングとは？必要な3つのスキルやメリット、課題まで総まとめ

コーチングとは、個人やグループの潜在能力を最大限に引き出し、目標達成をサポートするための対話のプロセスです。本記事では、コーチングの概念やICFが定める基準、メリットなどを解説します。

記事掲載日：2024年9月2日

コーチングとティーチングの違い

コーチングとティーチングは、よく似た言葉ですが役割が異なります。コーチングは考えを広げるための問いかけや対話で、ティーチングは必要な知識・やり方を教える関わりを指します。

部下育成におけるコーチングとティーチングの違いは、下記のとおりです。

【コーチングとティーチングの違い】

項目	コーチング	ティーチング
主役	部下	上司・指導者
アプローチ	質問や対話で、相手が自分で答えを見つけるのを支える	上司・指導者が、正しい知識や手順を説明して教える
ねらい	自発性・自己解決力・内発的なやる気を育てる	必要な知識やスキルを、短時間で身につけさせる
関わり方	「あなたはどう思う？」「他には？」など質問中心	「まずは〜します」「次に〜します」と手順を伝える
効果が出やすい場面	・ある程度経験があり、自分で考える力を伸ばしたい ・目標やキャリアを一緒に整理したい	・新人研修 ・新しい業務のやり方を覚える ・ミスを減らす手順を徹底したい
メリット	主体性が育ち、仕事への納得感・責任感が高まりやすい	仕事の覚えが早くなり、最低限の品質をそろえやすい
注意点	・時間がかかる ・部下が考えるモードになっていないと効果が出にくい	・指示待ちや受け身が固定化しやすい ・応用力や自分で考える力が育ちにくい

下記の記事ではコーチングとティーチングの違いについて、何を目的とし、どのような変化を促すのかという観点から比較し、実務で効果的に使い分ける方法を解説しています。部下育成アプローチを見直したい方は、併せてチェックしてみてください。

コーチングとティーチングの違いと効果的な使い分けを徹底解説

コーチングとティーチングの違いを明確にし、管理職や教育担当者が職場での人材育成に活かせるよう解説します。使い分け方を学び、それぞれのメリットを実践に結びつけましょう。

記事掲載日：2024年7月1日

コーチングが目指すものと、部下育成における役割

ここでは、コーチングが具体的に何を目指し、上司はどのような立ち位置で関われば良いのかを紹介します。

コーチングが目指すものは、部下の自己成長と目標達成の支援です。具体的には以下になります。

【コーチングが目指すものの例】
・部下の主体性（自分で考え行動する力）を引き出す
・部下自身が気づいていない「潜在能力」を最大限に発揮させる

さらに、部下の育成において、上司に求められる役割は以下です。

【部下育成における上司の役割】
・指示・命令する人ではなく、伴走者（パートナー）としての役割
・部下の思考を整理し、ゴール達成をサポートする鏡のような役割
・心理的安全性を確保し、安心して話せる場を作る

以下の記事では、部下育成を推進するコーチングのステップや、コツ、NGワードなど、管理職が知っておくべき実践的なノウハウについて紹介しています。「部下の成長スピードをもっと上げたい」と考えている方は、ぜひ参考にご覧ください。

管理職必見！部下育成を加速するコーチング術

部下育成にコーチングを取り入れたい管理職必見！自律性と生産性を高める方法を具体的に解説します。コーチングスキルでチームを変革し、成功事例に学ぶ。今すぐスキルアップを始めましょう。

記事掲載日：2024年10月13日

部下の育成にコーチングを取り入れると何が変わるのでしょうか。ここからは、部下育成にコーチングを活用することで得られる主なメリットを、3つの観点から紹介します。

部下育成にコーチングを取り入れる3つのメリット

部下にコーチングを取り入れるメリットは、主に以下の3つです。

1. 思考を促すため主体性の向上が期待できる
2. 心理的安全性が構築され生産性向上につながる
3. 部下の考えや気持ちへの配慮で信頼関係が育まれる

コーチングを取り入れると、上司の問いかけに対して部下が自分の考えを言葉にし始めることがあります。変化がどのような効果につながるのか、期待できるポイントと併せてみていきましょう。

メリット1.思考を促すため主体性の向上が期待できる

コーチングを取り入れる最大の効果は、部下が自ら考えて行動できるようになる点です。

指示型のマネジメントでは、上司の指示待ちや思考停止が起きやすく、育成が停滞する点が課題です。一方で、コーチングは問いかけによって部下自身の思考プロセスを動かすため、状況整理から解決策の立案までを自分の力で推進する経験が積み上がっていきます。

【主体的な行動が増えると期待できる効果】
・自ら課題を見つける
・改善の打ち手を考える
・役割への責任感が高まる

主体性が育つと、日常の業務スピードや仕事の質向上にもつながり、組織のパフォーマンスアップへもつながります。

メリット2.心理的安全性が構築され生産性向上につながる

心理的安全性とは、職場やチームのなかで自分の意見や疑問、懸念、失敗までも安心して口にできる状態です。

コーチングのアプローチでは、部下の話を丁寧に聞き、背景や意図を理解する姿勢が大切です。丁寧に耳を傾け、理解しようとする対話の積み重ねによって、「否定されずに話せる」「課題や迷いを共有しても大丈夫」と感じられる環境が生まれ、職場の心理的安全性が高まっていきます。

心理的安全性が整うと期待できるのは、以下の効果です。

【心理的安全性が整うと期待できる効果】
・意見を出しやすい雰囲気になる
・課題やミスが早めに共有され、対応が早くなる
・チーム全体の協力関係が強まる

心理的安全性が確保されると、「こんなことを言ったらどう思われるかな？」「間違っていたら恥ずかしいな」と、心のブレーキがなくなり、チーム内でも積極的な発言が増える傾向にあります。対話が活発なチームほど、問題の発見から改善までのスピードが早まり、個々のパフォーマンス向上が期待できる点もメリットです。

以下の記事では、心理的安全性はぬるま湯組織とはどう違うのか、 またそれを職場で正しく測定し、実現するために具体的にどのような施策に取り組むべきかを紹介しています。心理的安全性の環境づくりに関心のある方はご覧ください。

心理的安全性の高い職場へ！ぬるま湯との違いや測定方法、取り組むべき施策も紹介

心理的安全性の高い職場は、発言しやすさと成果が両立する環境です。本記事では、ぬるま湯化を防ぎ生産性を高める可視化と1on1の具体的な手法を紹介します。

記事掲載日：2025年11月22日

メリット3.部下の考えや気持ちへの配慮で信頼関係が育まれる

コーチングでは、部下の考えや気持ちを尊重し、成果だけでなく成長プロセスにも目を向ける関わり方を重視します。

上司が過程にある努力や試行錯誤まで丁寧に受け止めると、部下は「理解してくれている」「支えてくれている」と感じやすくなり、信頼関係が育まれる点がメリットです。

【信頼が強まると期待できる変化】
・悩みを抱え込みにくくなる
・早い段階で相談してくれる
・フィードバックを前向きに受け取りやすくなる

コーチングで上司への心理的な距離が縮まると、育成の手応えも大きく変わり、成長のスピードに良い影響が期待できます。

このようなメリットを現場で生み出すには場当たり的な声かけではなく、意図を持った関わり方の積み重ねが欠かせません。次の章では、部下育成でコーチングを実践するうえで大切な「傾聴・質問・承認」の3つの基本スキルを紹介します。

部下育成に必要な3つのコーチング基本スキル

部下を育成する際に必要なスキルは、以下の3つです。

1. 傾聴スキル
2. 質問スキル
3. 承認スキル

部下が「話しているうちに考えが整理できた」と感じる背景には、上司の傾聴スキルが働いています。この章では、各スキルで押さえておきたいポイントも併せて紹介します。

スキル1.傾聴スキル

傾聴とは、相手の話を深く先入観を持たずに理解することです。

心理学者のカール・ロジャースが提唱した受容・共感・一致の三原則が基盤にあり、キャリアコンサルティングの対話技法としても採用されている基本的な考え方です。

言葉だけでなく、表情や身振り（非言語的メッセージ）にも注意を払う点が特徴で、部下との間に強固な信頼関係を築き、部下自身が自分の考えを整理できることを目的とします。

【傾聴のポイント】
・遮らずに最後まで聞く
・言葉を要約し確認する（例：「つまり◯◯という理解で合ってる？」）
・感情・表情・トーンも読み取る

当サイトでは、傾聴についての記事も掲載しています。相手の言葉を言い換えてみる、相手の立場で考えてみるなどの傾聴スキルを高めるトレーニング法や注意点に関心がある方は、下記をご覧ください。

ビジネスパーソンに必要な信頼を築く「傾聴スキル」の磨き方

傾聴スキルの重要性と向上方法をビジネスパーソンに解説。信頼関係構築に役立つ具体的なトレーニングでコミュニケーション能力を磨きましょう。実践的なアドバイス満載で、日常の会話からビジネスシーンまで応用可能です。今すぐトレーニングを始めて、コミュニケーションを改善しましょう。

記事掲載日：2024年8月20日

スキル2.質問スキル

育成における質問の目的は、部下の内面に目を向けさせ、自ら答えや新たな視点を発見させることです。質問には大きく、事実確認に適した「クローズドクエスチョン」と、思考を広げたいときに有効な「オープンクエスチョン」の2種類があります。

クローズドクエスチョンは「Yes/No」で答えられる形式で、方向性や判断を確認したい場面に向いています。

【Yes/No で答えられるクローズドクエスチョンの例】
・「この方向性で合っている？」
・「期限は今週金曜で問題ない？」
・「この案とA案、どちらが良いと思う？」

一方、部下の考えを深めたいときは、自由に答えられるオープンクエスチョンが効果的です。

【自由に考えて答えられるオープンクエスチョンの例】
・「まず何から取り組む？」
・「理想を100％とすると、どのような形？」
・「強みを使うならどう進める？」
・「選択肢を3つ挙げるとしたら？」

ただし、質問スキルには下記のような注意点もあります。

• 詰問調→「なんでできていないの？」
• 誘導→「A案で進めればいいよね？」

詰問調の質問は、部下を守りに入らせ、思考が止まってしまう原因になります。誘導的な質問は、上司の意向に合わせるだけの受け身の状態を生みやすく、主体性の成長を妨げかねません。

スキル3.承認スキル

承認とは、部下の行動・努力・変化を客観的に認める行為です。部下のモチベーションを高め、自己肯定感を強化する目的があります。

【効果的な承認の例】
・プロセスの承認→「締切が短いなかでも工夫して進めてくれて助かった」
・成長の承認→「前回より、説明の構成がわかりやすくなったね」
・行動の承認→「相談のタイミングが早くなって、連携がスムーズになったよ」

承認が増えると、部下は「この上司の元なら頑張りたい」と感じ、主体的な行動の増加が期待できます。

一方で、上司が部下育成に取り組む際にコーチングだけでは業務が進まない場合もあります。状況によっては、ティーチングが必要な場面もあり、両者をどう使い分けるかが課題です。

大切なのは、「今この場では何を目的とし、どの関わり方で進めるのか」を上司と部下の間で合意しておくことです。合意がないと部下は「上司の正解を探すべき時間なのか」「自分の答えを探して良いのか」が判断できず、混乱を招いてしまいます。

そのため、職場にコーチングを定着させる際は、スキル習得だけではなく、ティーチングやフィードバックを含む関わり方をどう設計するかがポイントです。関わり方の設計などコーチングへの理解を深めるためには、スクールで学ぶという手もあります。

以下の記事ではICF水準のコーチングスクールを紹介しているので、気になる方はご覧ください。

【ICF水準！】コーチングのおすすめ資格取得スクール13選！種類・費用、選び方を紹介

コーチングを資格する際におすすめのスクールを徹底解説！本記事では、ICFが求める認証水準を満たしたスクールを中心に種類・費用・選び方を紹介します。

記事掲載日：2025年10月22日

「とはいえ、コーチング以外の関わり方に関して誰かに相談したい」など設計に悩まれる方は、国際コーチング連盟（ICF）認定PCCを有している小泉が代表を務める「メタメンター」にご相談ください。現役コーチの知見も踏まえて、現場の状況に適した関わり方を支援いたします。

基本スキルの全体像がつかめると、「日々の1on1や面談の場面で、どう使い分ければ良いか」という次の課題が見えてきます。

続いて、紹介したスキルを職場のコミュニケーションに落とし込み、部下の成長につなげるための実践ポイントを4つの視点から紹介します。

部下育成にコーチングを活かす4つの実践ポイント

部下育成にコーチングを活かす実践ポイントは、以下の4つです。

1. 1on1で双方向のコミュニケーションをつくる
2. 短期ではなく中長期で成長を見守る
3. 答えを押し付けず問いで思考を促す
4. 心理的に相談しやすい雰囲気づくりをする

1on1で思考や感情まで扱えるようになると、部下の気づきが大きく変わります。どのような工夫が現場で効果を発揮しやすいのか、具体的な例を交えてみていきましょう。

ポイント1.1on1で双方向のコミュニケーションをつくる

コーチングを日常的な習慣として定着させるため、1on1（一対一の対話）を定期的に設定しましょう。

1on1を上司が指示や評価をおこなう場から、部下の課題や目標、感情について深く話を聞く双方向の場へと意識を変えるのがポイントです。

効果的な1on1にするための例は、以下になります。

【効果的な1on1にする例】
・業務報告ではなく思考・感情・価値観を扱う時間にする
・成果だけでなく、プロセスの振り返りを一緒におこなう
・上司が質問を多めにし、話す量は部下7：上司3を目安にする

1on1は、以下のようなシーンにおすすめです。

【1on1がおすすめのシーン】
・最近の働き方・負荷の状態
・困っていること・気になっていること
・キャリア・強み・理想像
・次の行動の選択肢整理

ポイント2.短期ではなく中長期で成長を見守る

コーチングによる部下の主体性の向上や自律的な思考は、すぐに結果が出るものではなく、中長期的な視点で取り組む必要があります。

目先の成功・失敗にとらわれず、部下の小さな変化や努力のプロセスを継続的に承認し、モチベーションを維持させるのがポイントです。目標達成までの過程を中間目標として設定し、定期的に振り返りをおこなって、部下自身の成長を可視化しましょう。

【実践例】
・毎回目の前の課題だけ扱わず、長期的な成長テーマも共有する
・定期的に振り返りの時間をつくり、変化を言語化して確認する
・できた部分を小刻みに承認し、行動の再現性を高める

部下の成長を可視化する際は定量的なデータを用いると、施策前後の変化を数字で確認でき、育成の効果を把握しやすくなります。

株式会社メタメンターが提供するウェルビーイング診断は、心理的・社会的・身体的な要素を統合的に評価し、従業員のウェルビーイングを数値化できるツールです。

部下の心の状態やエンゲージメントといった見えにくい部分を数値化することで、コーチングの方向性が間違っていないかを確認する客観的な指標として活用できます。アカウント登録時にサポーター登録（無料）をすれば、ウェルビーイング診断のURLが発行できるため、部下に診断を受けてほしい場合に活用できて便利です。

無料のウェルビーイング診断とサポーター登録は、下記からお気軽にお試しください。

ポイント3.答えを押し付けず問いで思考を促す

部下の育成ですぐに解決策を与える行為は、部下の思考停止を招き自律的な問題解決能力を育む機会を奪うおそれがあります。

コーチングでは、問いによって部下自身に内省を促す姿勢を心がけるのがポイントです。

【実践例】
・「どうすべきか」は言わず、「どうしたい？」「なぜ？」を問う
・まず部下の案を聞いてから、必要なときだけ補足やアドバイスをする
・誘導質問（例：「Aがいいんじゃない？」）は避ける

【期待できる効果】
・自分の意見を持つ練習ができる
・納得して決めた行動になるため、実行力が上がる
・問題解決のプロセスそのものが学習になる

ポイント4.心理的に相談しやすい雰囲気づくりをする

部下が安心して挑戦でき、ミスを報告できるような本音を話せる心理的安全性のある環境づくりも大切です。心理的安全性とは、職場やチームのなかで自分の意見や疑問、懸念、失敗までも安心して口にできる状態を指します。

上司自身が、自分の失敗談や弱みを共有するなどのオープンで人間的な姿勢を示し、部下との垣根を下げるのがポイントです。

【実践例】
・判断・否定・評価を急がない（まず受け止める）
・部下が話し終わるまで遮らず、感情にも耳を傾ける
・「相談してよかった」と思える体験を最初に作る
・ミスを責めない。再発・改善の対話にフォーカスする

ポイントを押さえたら、「では日々の育成場面でどのような順番で関われば良いのか」という具体的な進め方が気になってきます。管理職やリーダーが明日からすぐに実践できるように、部下育成でコーチングを実践する際の5つのステップをみていきましょう。

部下育成にコーチングを実践する際の5ステップ

部下育成でコーチングを活用する際は、成長プロセスを段階的に進めることが効果的です。

明日から実践しやすい形にステップを一覧にしました。

【部下育成コーチングの実践ステップ】

ステップ	内容	ねらい
1. 関係構築と安心感の形成	傾聴・共感・否定しない姿勢で、対話の土台をつくる	話しやすい環境をつくり、本音を引き出せる状態にする
2. 目的と期待役割の共有	チームの目的、部下の役割・期待成果をすり合わせる	ゴールの認識を揃え、ミスコミュニケーションを防ぐ
3. 質問で深掘りし課題を明確にする	オープンクエスチョンを中心に、現状や課題を整理する	部下自身が問題の本質を言語化し、解決の方向性をつかむ
4. 行動計画を部下自身が立てる	次に取る行動を部下主体で設定する	主体性を高め、行動の再現性とコミットメントを強化する
5. 定期的な振り返りと調整	月次・週次で進捗を確認し、うまくいった点・改善点を整理する	実行した行動の効果を評価し、次の成長につなげる

ステップを意識して関わり方を設計すると、部下との対話は進めやすくなりますが、効果がどの程度出ているかは感覚だけでは判断しにくい場合があります。次の章では、心理的、社会的、身体的に満たされた状態を指すウェルビーイングを可視化して、コーチングによる部下の変化を客観的に把握できるウェルビーイング診断をご紹介します。

部下育成のコーチングを支援するウェルビーイング診断

ウェルビーイング診断とは、デジタルコーチングシステムの提供や人事・組織向けDXシステム開発をおこなっている、株式会社メタメンターが提供している診断ツールです。

下の図のように、心理的・社会的・身体的な側面から部下のウェルビーイングを定量的に可視化できる点が特徴です。

ウェルビーイング診断の活用例を、以下に2つ紹介します。

【ウェルビーイング診断の活用例①】

部下の成長しにくい理由を数値で把握できます。部下の主体性が育たない背景には、ストレス・エネルギー不足・人間関係の摩擦など、表からは見えない心理状態が隠れている場合も珍しくありません。そこでウェルビーイング診断を使うと、こうした内面の状態がグラフで可視化され、何がブレーキになっているのかが定量的に把握でき、育成アプローチの精度向上が期待できます。

【ウェルビーイング診断の活用例②】

1on1やコーチング前後の比較で、効果の実感を持つ際に活用が可能です。

ウェルビーイング診断を活用すれば、1on1開始前 → 中間 → 数ヵ月後といったタイミングで測定することで、以下のような育成効果の把握が可能です。

• • 心理的ストレスが低減した
  • エネルギーが回復した
  • 自己効力感が高まった
  • 対人関係の指標が改善した

【ウェルビーイング診断の概要】
・診断にかかる時間：約5分
・質問数：50問
・費用：無料（個人・法人）
・臨床心理士・公認心理師である早稲田大学 大月教授が監修しており、学術的な根拠で信頼できる診断結果
・SSL／TLSによる暗号化通信、ゼロトラストアーキテクチャ／ハッシュ化によるパスワード管理、HIPAA準拠のクラウド環境で高いセキュリティ
・Fintech金融系上場企業での役員経験を活かした、代表者による信頼の情報管理
・ICF倫理規定に基づく守秘義務遵守

ウェルビーイング診断の際にサポーターとして登録していただくと、専用の診断URLの発行や共有機能などが無料でお使いいただけるので便利です。

誰でも無料でお使いいただけるウェルビーイング診断は、下記から気軽にお試しください。

まとめ：部下の育成にはコーチングを実践し、主体性を引き出そう

部下育成にコーチングを取り入れると、主体性の向上や心理的安全性の高いチームづくりにつながります。傾聴・質問・承認スキルを活かして1on1で双方向の対話をつくり、部下の思考を促す働きかけを続けていきましょう。

コーチングが部下の成長に結びついているかを客観的に測るには、株式会社メタメンターの「ウェルビーイング診断」をご活用ください。部下の心理的・社会的・身体的な状態を数値で可視化し、コーチングの効果を測定する指標として活用できます。

数値で状態を把握できると、上司も「この関わり方で合っているのか」を確かめながら伴走でき、改善ポイントが明確になるため、部下の成長を後押ししやすくなります。

法人も無料で使用できるウェルビーイング診断は、下記のバナーをクリックのうえ気軽にお試しください。